* *

نشست های مشترک سازمان اداری و استخدامی کشور با استادان و صاحبنظران علم مديريت 

 

نشست اول

جانشين‌پروري در نظام اداري

اولین نشست مشترک سازمان اداری و استخدامی کشور با استادان و صاحبنظران علم مديريت از دانشگاه‌هاي تهران، علامه طباطبايي، تربيت مدرس، صنعتي شريف، شهيد بهشتي و آزاد اسلامي با موضوع "جانشين‌پروري در نظام اداري" در روز شنبه مورخ ۱۳۹۷٫۹٫۱۷ در محل سازمان اداري و استخدامي كشور با حضور معاون محترم رئيس جمهور و رئيس سازمان اداري و استخدامي برگزار شد که نتيجه تضارب آرا و دیدگاههای استادان محترم بر محورهای زیر تمرکز داشت:

۱.پشتیبانی مدیران ارشد از برنامه جانشینپروری و هدایت مداوم  از آن ضعیف است. همچنین کارکنان دستگاههای اجرایی در خصوص اثربخش بودن راهبرد جانشين‌پروری چندان خوشبین نیستند. برخي از مديران معتقدند راهبرد جانشين‌پروري و مداخله در امر جایگزینی مديران، ايده مطلوبي نيست. زيرا عوامل مؤثر مداخله‌گر در امر جانشين‌پروري زیاد است و كنترل آنها دشوار. همچنين نمونه‌های موفقی که توانسته باشند با سازوكار جانشين‌پروري فهرستی از مديران را استخراج كنند، انگشت‌شمار است. این واقعیات سبب شده است، برنامۀ جانشینپروری صرفا در سطح بخشنامه، آئیننامه و دستورالعملهای اداری باقی بماند.

۲. ضعف در ضمانت اجرایی و فراهم‌نبودن زیرساخت‌های وزارتخانه‌ها و سازمان‌هاي دولتي و پشتیبانی نکردن آنها از كانون‌هاي ارزيابي و برنامه جانشين‌پروری موجب شده است این برنامه‌ها خروجي ملموسی نداشته باشند. متغير سیاسی، مداخله فشارهای بیرونی و دستگاههای اجرایی نیز باعث شده است فرایندها و نتایج کانونهای ارزیابی از مسیر اصلی خود منحرف شوند. بنابراین، درعمل برای استقرار چنین مدلی در وزارتخانه‌ها ضمانت اجرایی چندانی وجود ندارد و به­همين علت هر مدلی برای جانشین‌پروری با شکست روبه‌رو می‌شود.

۳. نظام ریاستی در ايران برخلاف نظام‌هاي پارلماني ثبات مديريتي كمتري دارد و متغير سياسي بر نظام اداری تأثير معناداري می‌گذارد. درحالي‌كه در نظام‌های پارلمانی ثبات بيشتري وجود دارد و تغییرات اداري رخ‌داده پیش‌بینی‌پذیر است. بر اين اساس، فرایند پیوسته و وابسته مدیریت منابع انسانی در ايران دچار بي‌ثباتي است، به‌ویژه مديران نمي‌دانند تا چه زماني در منصب خود باقی می‌مانند. همچنین محاسبه متوسط عمر مديري که بخواهد روی یک نفر براي جانشين سرمایه‌گذاری و تمركز كند، امری مهم و غالباً زمان‌بر است. اين در حاليست كه عمر كوتاه مديريتي در ايران موجب شده است برنامه‌هاي بلندمدت راهبردی در خصوص استقرار و اجرای مکانیسم جانشینپروری در دستگاههای دولتی به اهداف خود دست نیابند.

۴. ماهيت و كاركرد کانون‌های ارزيابي با فضاي دولتي همپوشاني مناسبي ندارند. كانون‌هاي فعلي کشور اساساً در بخش خصوصی شکل گرفته‌اند و مفاهیمی که تحت عنوان شایستگی در آنجا مطرح می‌شود با مفاهیمی که در فضای دولتی مطرح می‌شود متفاوت است؛ مثلاً در OPM سياسي‌بودن و سیاسی رفتار کردن نوعی شایستگی تلقی می‌شود، اما در بخش خصوصی یک ويژگي منفي. يا برای مثال، در بخش خصوصی عامل سود، ارزش به حساب می‌آید، اما در بخش دولتی، خیر. به‌عبارت ديگر، گاهي دولت موظف است هزینه‌هایی متحمل شود که سود و منفعتی به‌دنبال ندارد. از اين رو، بخش دولتی نيازمند تجدیدنظر در شاخص‌هاي کانون‌هاي ارزیابی است.

۵. در برنامه جانشین‌پروری به مؤلفه آموزش چندان توجه نمی‌شود. اين در حاليست كه آموزش تنها ابزار و مكانيسمي است که نظام اداري را به‌تدريج به سمت نظامی شایسته‌سالار هدايت مي‌كند. در راهبرد جانشين‌پروري فعلي، آموزش‌ها بُعد بینشی، دانشی و مهارتی و همچنين آموزش شغلی را در نظر نمي‌گيرند و كارايي و اثربخشي مناسب را ندارند و بنابراین، با شکست روبه‌رو مي‌شوند. این درحالیست که تأسيس مراکز غيردولتي آموزش مدیران دولتی -با اجازه و اعتبار سازمان امور اداری و استخدامي- در كنار مرکز آموزش مدیریت دولتی می‌تواند به آموزش و تربيت استعدادهاي مديريتي و حتي صدور گواهينامه‌ها، شايستگي مشاغل و پست‌هاي مديريتي كمك فراواني كند.

۶. دولت بايد از تجربیات و نمونههای موفق کشور در زمینه جانشینپروری مانند فرایند جانشين‌پروري و جانشين‌سازي در نيروهاي مسلح كشور استفاده كند. در اين زمينه نیروی انتظامی (ناجا) جزو چند دستگاهی است که در جانشین‌پروری و استفاده واقعی از جانشین‌های تربیت‌شده موفق بوده است. در نمونه‌هاي بين‌المللي نیز بسياري از نهادها و سازمان‌هاي اروپايي از مفهوم"شغل در سایه" بهره مي‌گيرند. در تمام نظام‌های برتر جانشین‌پروری در كشورهاي توسعه‌يافته، در هر جلسه، تریبون و پنلی که وزارتخانه‌ها و سازمان‌ها برگزار مي‌كنند، عده‌اي عمدتاً جوان ضمن نظارت بر بحث‌ها و گفتگوها، يادداشت‌برداري مي‌كنند. اين افراد در برنامه جانشین‌پروری هر اداره و سازماني قرار دارند و در قالب شغل در سایه فعاليت مي‌كنند و در مسیر پیشرفت شغلی و جانشین‌پروری هدايت مي‌شوند.

۷. قانون مدیریت خدمات کشوری به‌ويژه فصل يازدهم آن پاسخگوی نیاز امروز جامعه نیست. اين قانون چند بار اصلاح شده است و همچنان نيز به اصلاح نياز دارد. عنوان فصل یازدهم قانون مدیریت خدمات کشوری، مدیریت عملکرد است، ولی درعمل به‌جای مدیریت عملکرد بر ارزیابی عملکرد تمركز می‌کند. در زمينه ارزيابي نیز دستگاه‌های اجرایی غالباً در حوزه عملکرد، بالاترین نمره درنظرگرفته‌شده (بالای ۹۷ درصد) به پرونده‌های ارزیابی کارکنان مي‌دهند؛ به‌عبارت دیگر از نمرۀ ۳۰، ۳۰ می‌دهند. درواقع، عملاً واریانس عملکردی وجود ندارد. از اين رو، يکی از پیش‌زمینه‌های اصلی توانمند عمل‌كردن کانون‌های ارزیابی در دستگاه‌هاي دولتي، فعال‌كردن فرايند مدیریت عملکرد است؛ یعنی برنامه‌ریزی عملکرد، ارزیابی عملکرد و بهبود عملکرد.

۸. تجربه نشان می‌دهد اگر موضوع جانشین‌پروری به دستگاه‌ها واگذار شود، صدمه خواهد دید و به جاي برنامه جانشين پروري، برنامه جانشين‌كشي اجرا خواهد شد. زيرا احتمال اعمال نظر دستگاه اجرایی بر فرايند و نتايج کانون‌ها زیاد است. در حال حاضر، اگر فردی صلاحیت‌هایی از خود نشان دهد، بيشتر مدیران مافوق به‌دلیل احساس خطرکردن، این افراد را تحمل نمی‌کنند و برعکس سعی می‌کنند این افراد را منزوی کنند. به اين ترتيب، پتانسیل و ظرفیتی که می‌تواند در خدمت سازمان به‌کارگرفته شود به نیرویی مخرب تبدیل می‌شود. از اين رو، بهتر است سازمان اداري و استخدامي كشور به‌گونه‌ای متمرکز، متولي امر شود و مدل‌هاي شایستگی عمومی و تخصصی برنامه جانشين‌پروري را طراحي كند.